Global Sources 世界經理人

廣告
熱點搜索
戰略規劃
組織架構
企業并購
市場定位
資本運營
廣告
首頁    企業戰略   企業戰略管理    正文

德普雷定理:如何激勵員工,而不給管理挖坑?

  蔡不蔡  2018-07-05 00:00:00   世界經理人
讓員工感受到激勵、得到滿足、擁有成就感,然后持續這個動作,讓員工像沉迷游戲一樣沉迷工作、不可自拔,也是“德普雷定理”想表達的,它的提出者美國企業家M.德普雷認為“老板要善于運用成就激勵員工”。

我是個不打游戲的人,但是最近聽到一個案例也感覺非常難忘。

一、游戲和工作一樣,上癮可能是被激勵的結果 

據說,在《王者榮耀》的兩億用戶里,有54%是女性。為什么會有那么多的女性用戶呢?湖畔大學梁寧老師在一堂產品課里分析,這是因為《王者榮耀》有效降低了激勵門檻。比如,

很多人不玩游戲最初的原因都是“不易操作”,這就把很多像我一樣的妹子推到門外,而《王》的設計是三個技能鍵、兩根手指就可以玩,這就降低了動作門檻;

有些游戲一局下來幾十分鐘,而《王》6分鐘就可以打一局,做個地鐵、上個廁所的功夫,隨時隨地開黑,這是降低了時間門檻;

再比如說,《王》有每日任務,其實很多人進到游戲里是不知道要做什么的,而這個設計從“登陸就獎勵”到“擊敗幾個英雄就勝利”,這是降低了思考門檻。

這些門檻降低了,獲得進入和獲得成就的激勵相應變多。這樣做的結果是,大量女性用戶涌入游戲,而這對男性用戶來說,又是一種內在激勵。“因為大量女用戶進入、圍觀、激發,讓男用戶之間的擠壓更強烈,用戶的內在激勵變得更強!

來我們縷一下:首先,游戲降低門檻,讓很多人有了參與、被激勵的機會;第二,競賽機制讓游戲用戶處在有壓力、有競爭的狀態里,而當一次次的小勝利、小成就讓這些壓力釋放,用戶就獲得了滿足感。第三,久而久之,有壓力、被激勵、獲得成就、釋放壓力、被滿足這一系列動作反復實現,一個人就會上癮。

所以說,激勵機制對用戶的作用是巨大的,降低門檻激勵了女性用戶,而女性用戶又從一個側面激勵了男性用戶,環環相扣。

“壓力釋放的爽感、確定性的獲得、激勵的滿足感合在一起”

同樣的原理也適用于管理,不管是降低門檻,還是釋放壓力獲得確定性和滿足感,只要激勵機制設置得合理、恰當,員工就可以像游戲用戶一樣停不下來。

讓員工感受到激勵、得到滿足、擁有成就感,然后持續這個動作,讓員工像沉迷游戲一樣沉迷工作、不可自拔,也是“德普雷定理”想表達的,它的提出者美國企業家M.德普雷認為“老板要善于運用成就激勵員工”。

二、有效激勵的前提:熟知需求、管理期望

德普雷說,“人們之所以需要工作,是因為希望得到自由發揮的機會。對于熱愛工作的人來說,工作本身就是對他的最佳鼓勵!

怎么看待這種“需要”和“鼓勵”呢?

人是有需求的,生存需求、發展需求,情感需求、信仰需求等等,需求就代表內在驅動,也指向了滿足需求的方式,所以作為管理者,第一要考慮的是了解、熟知需求。

大衛·麥克利蘭是哈佛大學教授、作為當代研究動機的權威專家,他提出了著名的“成就動機理論”,他認為個體在工作情境中有三種重要需求:

第1種是成就需求,具有這種需求的人渴望提高效率、完美地完成工作、獲得更大的成功。他們追求解決難題過程中的快樂和戰勝困難后的成就感,事業心很強,并不最看重物質獎勵。

第2種是權力需要,其實質在“影響力”。他們喜歡發號施令,喜歡有競爭性和體現權利地位的場合,享受權利帶給他們的快樂。

第3種是親和需要,對建立友好親密的人際關系有需要。他們渴望友誼,比起競爭更喜歡合作,對人際關系更加敏感,對失去親密關系表現出恐懼,會對沖突表現回避。

在真實的工作環境里,員工是這三種的結合體,只是比重不同,而究竟哪一種是最重要的需求,是需要管理者去挖掘的。也就是說,需求有很多種,主要需求卻只有一兩種,找到需求、了解需求,是實現激勵的第一步。

激勵可以分為內在和外在兩種,外在的比如獎狀、獎品、名譽等,內在的主要是上面分析的這些內在需求,比如渴望、喜歡、成就等。管理者需要先把員工的需求歸類,看看這種需求是內在激勵就能滿足的,還是說必須有外在激勵,一般來說,以實現內在激勵為根本、多樣性地滿足外在機制,就是比較穩妥地做法。

找到需求在一定程度上就是管理期望,只有充分了解需求和期望,才能設計出有效的“激勵機制”。員工為什么會產生這樣的需求,怎樣可以幫助他實現需求、讓他獲得滿足,從而對工作產生粘性、依賴、甚至上癮的感覺,這也是管理者從內在了解員工的機會。

三、避免為了激勵員工,而給管理挖坑

了解需求和設計激勵,他們的目的都不是激勵本身,而是實現成就。只是簡單地了解需求不能起到激勵的作用,激勵是挖掘需求、幫助實現的過程。所以,設計激勵的前提是實現的“可能性”。

開篇用一大段講了《王者榮耀》的設計機制,它其實非常有啟發性,對待用戶,降低進入游戲和獲得成就的門檻就是在激勵用戶繼續玩下去,而對待員工,降低他們成功的門檻就是幫助他們實現需求的方式,也是為“成功的可能性”鋪路。

道理是這樣,但總有企業為了給員工激勵而給管理挖坑?匆粋案例。

一家公司收入首次突破1個億。老板特別興奮,宣布第二年的業績目標是3個億,還公布了包括巨額獎金、環球旅行、送房送車等在內的激勵方案,結果沒人響應。這是為什么呢?

著名心理學家弗魯姆認為:對重賞的“渴望度”并不構成激勵。只有渴望度和可能性相乘,才真正構成激勵。

簡單點說,員工們不回應是因為他們覺得實現的可能性很小,所以就算激勵方案很誘人,但是實現不了,難道要員工“猴子撈月”嗎?所以,這種可能性過小的激勵方案,不會起到激勵作用。

這就是為了激勵員工,給管理挖了坑的做法。試想一下,作為員工,面對這樣的激勵方案,會調動內在驅動力全力配合嗎,不會的話,會不會因此認為老板不實在、愛畫大餅呢?這不僅不是激勵,還可能起反作用。

所以,弗魯姆認為,公司制定的激勵方案的目標應該把“可能性”排第一。也就是人們常說的“跳一跳就能夠得著”的那種。如果大家怎么跳都完成不了,這種目標只會增加工作壓力,而起不到激勵的作用。

“只有渴望度和可能性相乘,才真正構成激勵!

除此之外,“要把員工的獎勵和公司績效清晰關聯起來,才能有激勵的效果! 弗魯姆提醒管理者千萬不要說“大家好好干,我不會虧待大家”這種話,因為這樣,激勵和績效的關聯性太過模糊,很難有激勵效果。

還有些老板總想著放大招,該刺激員工、給予獎勵的時候搞起“拖延”,想著年底再給個大獎勵,員工可能沒有感受到老板的激勵、就耗光了耐性。所以千萬不要憋大招,到年底再給某個員工發個大獎,可能得不償失。

除了“可能性過低”、“年底放大招”,還有哪些坑呢?比如“激勵就是多給錢”,到底對不對呢?

清華大學的寧向東教授在得到訂閱專欄給出了自己的理解:這句話“忽略了員工的深層次需求,把激勵機制簡單化了。首先,物質激勵制度有一定的局限性,容易讓員工有剝奪感。其次,上級對下屬的期望會直接影響到下屬的表現。

要理解這段話,管理者要反問自己兩個問題:

1.強調錢,不會不讓員工的目標里只有錢,間接地讓他們不再關心其他的需求?2.強調錢,會不會釋放出一種信號“管理者對下屬的期望就只有錢”,由于“上級對下屬的期望會直接影響到下屬的表現”,那這樣的錯誤暗示會不會影響員工表現?

這是針對“局限性”來說的,這局限性里還隱藏了“剝奪感”:

管理學大師麥格雷戈在《企業的人性面》中提出,“企業滿足了員工的生理需求和安全需求后,激勵員工的重點就轉移到社會需求和自我實現上,除非這些高層次的需求有機會得到滿足,否則員工就會產生剝奪感!

寧老師解釋說,“剝奪感”是:因為金錢能滿足的需求很有限,所以當企業把金錢變成工作唯一的激勵方式時,就是企業自己讓員工把最感興趣的目標設成了金錢,員工也就不再關心其他的需求。

同時,實驗表明,上級認為下屬是聰明優秀的,下屬心中也會形成自我肯定的正向力量,不僅會努力完成困難的工作,還會激發潛能、自我突破,達成超乎預期的表現,反之亦然。所以,一味強調錢的激勵作用,會影響下屬表現,還可能是負面的。

所以,這也是一種為了激勵員工、給管理挖了坑的做法。

總之,激勵的前提一定是了解需求、走進員工,千萬不要為了激勵,而做降低成功可能性、模糊績效與成就關聯度、選擇最后再放大招、只強調錢的做法,這些都是給管理埋坑,不可取。 

四、寫在最后

激勵有很多種,由關注激勵出發,更深切地了解員工的需求和期望,以恰當的方式避開單一的給予方式,以激勵的方式幫助員工實現成就,就是激勵型領導者的樣子。

這篇文章不把重點放在“如何成為激勵型領導者”上,因為想提醒管理者,真切地重視員工比天花亂墜地設計激勵更有效,你越是了解你的員工,越是知道如何激勵他們、成就他們,這才是激勵的重點。

當然,這個過程里,你自然而然會變成激勵型領導者。

ps.下一篇重讀管理經典里,我會和您深度探討多個公司的激勵方式,在此之前您有什么建議和意見,歡迎留言:)

參考文獻
1.得到訂閱專欄《寧向東:如何用“人性面”激勵員工》
2.得到訂閱專欄《梁寧:產品思維三十講》
3.MBA智庫“德普雷定理”詞條

德普雷定理

圖 /  Veer

>> 點擊此處/掃描下方二維碼,查看更多“重讀管理經典系列”文章

世界經理人重讀管理經典系列

本文作者蔡不蔡,世界經理人原創,如需轉載請聯系微信公眾號(ID:CEC_GLOBALSOURCES)授權,未經授權,轉載必究。本文版權屬于世界經理人網站(www.443281.live)所有,未經授權,任何企業、網站、個人不得轉載、摘編、鏡像或利用其它方式使用本文。經授權使用文章的,應在授權范圍內使用,并注明“來源:世界經理人(www.443281.live)”、圖文作者信息及本文鏈接http://www.443281.live/strategy/ma/8800093984/01/,同時不得將授權文章提供給任何第三方,違者本網將保留依法追究的權利。

© 世界經理人:自1999年創立以來,世界經理人網站(www.443281.live)致力于引導職業經理人實現卓越管理,以專業的形象為經理人用戶全方位提供最佳管理資訊服務和互動平臺。

相關文章

“能借我100塊錢嗎”“可我只有50塊“ ”好吧,那你還欠我50”

組織激勵做不好?不妨學學投資人思維

互聯網時代,企業該如何構建激勵機制

廣告
 關注成功
 取消關注
廣告

熱門排行榜

  • 熱門
  • 經典
  • 管理
  • 文章
  • 論壇
  • 博客
 
 
 
資訊訂閱
世界經理人 iPhone APP
世界經理人 微信公眾號
全名k歌直播赚钱怎么算 深圳风采单式兑奖表 湖北11选5遗漏 真准网 2008年股票指数 内蒙古十一选五开奖牛 大乐透app 广西11选五基本走势图 体彩排列五近十期开奖号码 江苏体彩7位数历史开奖结果查询 重庆时时彩包胆玩法 重庆时时人工计划稳赢